Au cœur
de la saine
performance

D’après un récent sondage commandé par coesion SP à la firme Léger, 55 % des organisations interrogées ne parlent pas de santé mieux-être au travail (SMET) lors des rencontres de direction. Pourtant, aborder la santé et le mieux-être en réunion de direction est un signe fort d’engagement et d’intégration de la SMET au cœur des priorités organisationnelles, et un facteur déterminant pour la réussite d’un programme. 

Pour vous convaincre d’inverser cette tendance, nous rappelons pourquoi il est essentiel d’en parler et comment le faire de manière efficace et naturelle. 

Le recrutement est un moment clé pour toute organisation : il façonne non seulement l’équipe, mais aussi la culture de l’entreprise. Pourtant, derrière chaque processus de recrutement se cachent souvent des biais inconscients et des obstacles qui limitent le bassin de candidatures.  

Pour aborder ces enjeux, nous avons reçu Chloé Freslon, experte en équité, diversité et inclusion et fondatrice d’URELLES, cabinet de conseil spécialisé. Dans cet entretien, elle nous explique ce qu’est réellement un recrutement inclusif et équitable, comment identifier et limiter les biais, et surtout pourquoi adopter ces pratiques permet de recruter la meilleure personne pour le poste tout en renforçant l’engagement et la confiance au sein de l’organisation. 

Cet article vous est proposé par Chloé Freslon, experte en équité, diversité et inclusion et fondatrice d’URelles. 

Les programmes SMET (santé mieux-être au travail) gagnent en popularité et c’est une excellente nouvelle, mais un programme SMET n’est pas automatiquement équitable ou inclusif! Pour que cette approche soit réellement porteuse, une question s’impose: pour qui est-elle pensée? A-t-on réussi à y inclure tout le monde? Car un programme SMET peut être structuré… tout en laissant de côté une partie des individus concernés. 

Rendre votre programme SMET équitable et inclusif, c’est reconnaître que vos équipes sont composées de nombreuses dimensions de diversité et que leurs besoins ne sont donc pas homogènes. C’est aussi accepter que l’équité demande un peu plus qu’une liste d’activités bien-être; elle exige une réflexion structurée, des données pertinentes et une réelle participation des employé-e-s. 

Voici quelques leviers concrets pour y parvenir.